Martina Uppendahl

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  • Der souveräne Umgang mit einem „Problem-Lebenslauf“
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  • Von der Relevanz der Inneren Stärke in Zeiten der Arbeitslosigkeit

23.04.2018

Der souveräne Umgang mit einem „Problem-Lebenslauf“

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Nicht immer läuft alles so wie geplant im Laufe des Berufslebens und insofern auch nicht im beruflichen Werdegang. Solche Ereignisse haben letztlich immer auch Einfluss auf Ihren schriftlichen Lebenslauf. 

Die zu klärende Frage ist zunächst, wie konkret unsere moderne Arbeitswelt einen sogenannten „Problem-Lebenslauf“ definiert. Wichtig vorauszuschicken ist hier der generelle Einfluss von Subjektivität. Fragen Sie drei Personen, werden Sie dabei gelegentlich auch auf mindestens drei Meinungen treffen. Die folgenden Tatsachen können grundsätzlich einen negativen Einfluss auf den Lebenslauf nehmen und ihn bei mehreren zusammentreffenden Fakten, bzw. bei extrem ausgeprägten Ereignissen in Kombination oder einzeln zum „Problem-Lebenslauf“ mutieren lassen:

• Kurze Betriebszugehörigkeiten (z.B. unter 1,5 Jahre)
• Extrem kurze Betriebszugehörigkeiten (einige Monate)
• Kündigungen / Wechsel in der Probezeit
• Längere oder sogar lange Zeiten ohne Beschäftigung (z.B. ab 6 Monaten, bzw. auch Jahre)
• Häufige Wechsel zwischen den Abteilungen in einem Unternehmen ohne ersichtlichen Aufstieg
• Hin- und Herspringen zwischen unterschiedlichen Arbeitsbereichen oder hierarchischen Positionen in unterschiedlichen Stellen etc.

Die Liste ist lang. 

Es kann beispielsweise durchaus vorkommen, dass Sie ungewollt ein Unternehmen verlassen müssen und manchmal vielleicht auch schon früher als geplant. Die Gründe hierfür können vielfältig sein. Manchmal erfährt der Stelleninhaber auch nicht einmal den wahren Grund - andere Begründungen werden vorgeschoben. Häufig basiert solch ein ungeplanter Wechsel jedoch auf einer betriebsbedingten Kündigung, wenn also beispielsweise der Arbeitsplatz entfällt oder die Stelle ins Ausland verlagert wird. -In Zeiten der Prozess- und Kostenoptimierung relativ häufig vorkommend.

Natürlich entstehen so mitunter auch kurze Verweilzeiten in Unternehmen. Gelegentlich ist der Wechsel natürlich auch durch den Mitarbeiter selbst bedingt – wie bei einer Eigenkündigung - um eine andere Stelle anzutreten, weil irgendetwas an der Firma, am Vorgesetzten oder am Team nicht gepasst hat. Außerdem geschehen im Leben nun auch einmal Dinge, die sich einfach nicht planen lassen und die man nicht beabsichtigt. Ein längerer Arbeitsausfall und somit u.U. auch eine Lücke im Lebenslauf kann schließlich auch durch eine schwere Erkrankung begründet sein.

In jedem Fall steht der Bewerber mit einem oder sogar mehreren solcher Wechsel oder Kurzzeiten zwischen den Unternehmen oder mit längeren oder häufigen Zeiten ohne Beschäftigung oft vor der großen Herausforderung, den eigenen Lebenslauf trotzdem optimal „verkaufen“ zu müssen. -Nämlich spätestens dann, wenn es ins Vorstellungsgespräch geht. 
Wie nun aber verhalten Sie sich grundsätzlich bei gleichbleibender Souveränität mit solch einem „Problem-Lebenslauf“? Wie gelingt die Formulierung einer dazu passenden Bewerbungsstrategie und wie stellen Sie den Lebenslauf strukturell auf dem Papier dar, damit er auch weiterhin und zukünftig Anklang beim Leser findet?

Denken Sie an Ihre Festplatte: Auch diese sollte hin und wieder defragmentiert werden. Ebenso sollten Sie mit den einzelnen Puzzleteilen Ihrer Berufstätigkeit umgehen. Grundsätzlich ist jede Situation anders und zunächst immer individuell zu prüfen, bevor eine konkrete Strategie dazu entwickelt wird. Es passt eben gerade bei diesem Thema nicht alles für jeden und jede Situation – besondere Überlegungen müssen jeweils angestellt werden.

Manchmal lassen sich viele Kurzstationen thematisch einfach gut und schlüssig zusammenfassen. Eine andere Möglichkeit besteht auch darin, den Lebenslauf nach Themen oder Berufsfeldern aufzubauen – abseits des gewohnten Aufbaus. Kurze Zeiten ohne Beschäftigung (bis zu zwei, drei Monaten) gelten nicht zwangsläufig als „Lücke“ und müssen daher auch nicht unbedingt benannt werden. Es ist nicht immer davon auszugehen, dass man nahtlos von Stelle zu Stelle gelangt. 

Vielleicht aber waren Sie auch sehr lange in einem einzigen Unternehmen und hatten darin unterschiedliche Stellen? Dann stellen Sie doch einfach mal den Gesamtzeitraum in dem Unternehmen als eine Position in Ihrem beruflichen Werdegang dar – so wird die Gesamtdauer wesentlich transparenter und ist für den Leser schneller zu erkennen.

In jedem Falle sollten Sie jedoch selbstbewusst bleiben – schriftlich und in der mündlichen Präsentation - und möglichst dicht an der Wahrheit. Allerdings ist auch festzustellen, dass die volle Wahrheit nicht immer gut ankommt, bzw. einem Kandidaten auch dauerhaft im Wege stehen kann. 

Hand aufs Herz: Welches Unternehmen stellt beispielsweise einen Kandidaten ein, der offen und ehrlich zugibt an einer schweren psychischen Erkrankung zu leiden, die auch den Arbeitsalltag beeinflussen kann? Wird in solch einem Fall nicht doch eher geprüft, ob es evtl. noch einen anderen Kandidaten gibt, der „noch besser passt“? Leider wird das häufig der Fall sein – vor allem der Leistungsgesellschaft geschuldet, in der wir uns alle zusammen bewegen. 

Allerdings gibt es natürlich immer auch positive Gegenbeispiele. 

Jeder Bewerber muss auf jeden Fall für sich abwägen, wie offen und ehrlich er oder sie sich präsentieren kann und möchte. Es kann aber auch ratsam sein, gerade ganz bewusst offen und ehrlich mit einer solchen Herausforderung umzugehen. Denn nur so werden Sie letztendlich erfahren, in welchem Unternehmen und in welchem Umfeld Ihr „Thema“ eine untergeordnete Rolle spielt und stattdessen Wert auf Ihre Persönlichkeit und Ihre Arbeitsleistung gelegt wird. 

Bleiben Sie immer authentisch und verbiegen Sie sich nicht – auch wenn es einmal unangenehm wird. Es wird sich immer ein Umfeld finden, in das Sie optimal hineinpassen und in dem Sie wertgeschätzt werden. 

Das Wichtigste bleibt dabei Ihr Selbstwertgefühl, Ihr Durchhaltevermögen und Ihre Zuversicht. 

Herzlichst Ihre
Martina Uppendahl

Martina Uppendahl - 09:08:13 @ Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Coaching und Karriereberatung, Human Resources | Kommentar hinzufügen

24.10.2017

Wie der Umgang mit Bewerbern über den langfristigen Erfolg zur Bildung einer optimalen Arbeitgebermarke entscheidet

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„Employer Branding“ – die Bildung einer Arbeitgebermarke zur Gewährleistung einer nachhaltig positiven Wahrnehmung des Unternehmens nach innen und nach außen hin – wird häufig diskutiert und ist heute bereits ein weit verbreitetes Thema in Personalkreisen.
 
Dabei sind sich die meisten Unternehmen darüber einig, dass insbesondere in Zeiten des „Fachkräftemangels“ der Stellenwert eines optimalen Unternehmensauftritts steigt und künftig noch weiter an Relevanz gewinnen wird, um qualifizierte Bewerber emotional an sich binden zu können. Damit soll eine kontinuierliche Versorgung mit gut ausgebildetem Personal sichergestellt werden, um den gleichzeitig steigenden Marktanforderungen an Unternehmen auch weiterhin gerecht werden zu können.
 
Personalverantwortliche und Recruiter, die den Bewerbungsprozess gestalten und die für die erwähnte Zielerreichung verantwortlich sind, prägen in diesem Zusammenhang entscheidend das Erscheinungsbild, welches der (potentielle) Bewerber nach außen hin wahrnimmt.
 
Soweit – so klar.
 
Doch an dieser Stelle verwundert es umso mehr, weshalb es noch immer Unternehmen und Personaldienstleister gibt, die sich konträr verhalten, bzw. ein anderes Bild vermitteln:
 
1.    Qualität der Stellenausschreibungen
 
Immer wieder finde ich Stellenausschreibungen mit Rechtschreibfehlern. Wenn doch Bewerber, die in ihren eigenen Bewerbungsunterlagen Fehler haben, schnell auf dem „Absagestapel“ landen – warum also sollte ich mich als Bewerber dann für ein Unternehmen entscheiden, welches nicht fehlerfrei formuliert? Sollte nicht auch auf Unternehmensseite die Genauigkeit der eigenen Unterlagen wichtiger genommen werden? Ein 4-Augen-Prinzip bei der Durchsicht reicht bereits, um hier Abhilfe zu schaffen.
 
2.    Qualität des Bewerbermanagements
 
An den Bewerber werden ebenfalls hohe Anforderungen dahingehend gestellt, dass er/sie möglichst immer den/die richtige/n Ansprechpartner/in mit dem Anschreiben anspricht und den jeweiligen Bewerbungskanal wählt, der seitens des Unternehmens laut Ausschreibung bevorzugt wird, denn dies ist Wertschätzung!
 
Hingegen ist allgemein festzustellen, dass die klassische Eingangsbestätigung einer Bewerbung via E-Mail scheinbar mehr und mehr „aus der Mode“ gerät. Immer mehr Klienten berichten, dass sie nicht einmal eine solche erhalten hätten. Neben der Frage ob die eigene Bewerbung überhaupt angekommen ist, stellt sich der Bewerber in diesen Fällen die viel relevantere Frage, ob das die Art von Wertschätzung ist, die ihm/ihr grundsätzlich auch später im Unternehmen entgegengebracht werden wird.
 
Nur am Rande erwähnt seien hier doppelte Eingangsbestätigungen oder gar Absagen nach mehreren Monaten, ohne dass jemals zuvor eine Bestätigung oder ein Zwischenbescheid versandt wurde.
 
3.    Qualität der Vorstellungsgespräche
 
Eingeladene Kandidaten müssen pünktlich sein, dem Anlass entsprechend gekleidet, gut vorbereitet, hoch motiviert und sprachlich eloquent sein. Und das Unternehmen?
Hier exemplarisch nur ein paar Beispiele, die ich nur in den letzten drei Wochen von Bewerbern genannt bekam:
 
-    Ein Geschäftsführer, der das Gespräch allein führen wollte und dann fast 60 Minuten später erschien. Während dieser Zeit ließ man den Kandidaten allein in einem Raum ohne Getränk und ohne weitere Information sitzen
 
-    Zwei Personalverantwortliche von denen eine Person im Gespräch permanent Kaugummi kaute, die andere offen über den Kollegen lästerte, der zuvor das Wasser gebracht hatte
 
-    Häufig unvorbereitete Gesprächsteilnehmer, die nicht einmal den Lebenslauf des Bewerbers gelesen hatten
 
-    Die Person am Empfang teilt dem Kandidaten mit, er solle nun zum Gespräch gehen und mit dem Lift in den 3. Stock fahren. Oben angekommen holte man ihn jedoch nicht ab, so dass er erst einmal allein durch die Gänge irrte, bis jemand ihn dann „einsammelte“
 
-    Eine andere Klientin berichtete von einem Abteilungsleiter, der sehr negativ und voreingenommen ihren Werdegang verbal „zerpflückte“, um ihr noch im Gespräch eine Absage zu erteilen. Frage: Kann man sich in diesem Fall nicht gegenseitig die Zeit für ein Gespräch von Anfang an ersparen?
 
Etc.
 
Natürlich handelt es sich hier jeweils nur um Einzelfälle. Doch die Reaktion auf Kandidatenseite war die gleiche: „Ich bin froh über die Absage!“ oder „Dort hätte ich sowieso nicht anfangen wollen.“
 
Daher die Frage:

Können (und wollen) wir als Entscheider und Personalverantwortliche uns in diesen Zeiten derartige Vorgehensweisen noch „leisten“?

Martina Uppendahl - 16:33:40 @ Vorstellungsgespräch, Human Resources | Kommentar hinzufügen

Die Mitarbeiterbeurteilung im Wandel - ein entscheidendes Hilfsmittel für optimalen Personaleinsatz

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Beurteilungen geben Mitarbeitern eine Rückmeldung bezüglich ihrer Leistung. Um eine möglichst gerechtfertigte Beurteilung abgeben zu können, ist jedoch eine Beobachtung des betreffenden Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum erforderlich.
 
 
 
Dabei ist zu berücksichtigen, dass Beurteilungen nie rein objektiv sein können, da der Beurteilende immer auch eigene Wertevorstellungen und Erfahrungen hat, die sein Urteil beeinflussen.
 
 
Besondere Ereignisse während der Beobachtungsphase sollten möglichst schriftlich festgehalten werden. Beurteilungen machen Mitarbeiter untereinander vergleichbar und bilden die Basis für weitere personelle Maßnahmen.
 
Bedingt durch aktuelle Zeitgeschehnisse sollten die Unternehmenskriterien für eine reguläre Personalbeurteilung laufend angepasst werden. Im Zuge der fortschreitenden Globalisierung spielen Internationalität, interkulturelle Fähigkeiten und die Beherrschung der englischen Sprache eine immer wichtigere Rolle. Der zunehmende Wettbewerbsdruck in Kombination mit immer knapper bemesseneren Personalkostenbudgets erfordert einen höheren Anspruch an die Arbeitsqualität jedes einzelnen Mitarbeiters. Dies wiederum stellt auch steigende Ansprüche an die Personalauswahl und -beschaffung.
 
Viele Vorgesetzte, die turnusmäßig Mitarbeiterbeurteilungen vorzunehmen haben, empfinden diese Aufgabe, die grundsätzlich erst einmal nicht direkt mit dem Tagesgeschäft zu tun hat jedoch eher als belastend und als “notwendiges Übel”.
 
Hier ist ein Umdenken notwendig!
 
Der Impuls sollte jedoch insbesondere auch von der Personalabteilung ausgehen, die Führungskräfte regelmäßig zu schulen und über die erwähnten neuen Anforderungen zu informieren.
 
Auch Sie selbst als Führungskraft sollten sich regelmäßig hinsichtlich Ihrer eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen überprüfen, ob diese noch auf dem neuesten Stand sind - und nicht erst auf Ihre eigene Beurteilung “warten”.
 

Fordern Sie regelmäßig konstruktives Feedback ein und bleiben Sie aktuell!

Martina Uppendahl - 16:31:17 @ Coaching und Karriereberatung, Human Resources | Kommentar hinzufügen