Martina Uppendahl

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24.10.2017

Wie der Umgang mit Bewerbern über den langfristigen Erfolg zur Bildung einer optimalen Arbeitgebermarke entscheidet

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„Employer Branding“ – die Bildung einer Arbeitgebermarke zur Gewährleistung einer nachhaltig positiven Wahrnehmung des Unternehmens nach innen und nach außen hin – wird häufig diskutiert und ist heute bereits ein weit verbreitetes Thema in Personalkreisen.
 
Dabei sind sich die meisten Unternehmen darüber einig, dass insbesondere in Zeiten des „Fachkräftemangels“ der Stellenwert eines optimalen Unternehmensauftritts steigt und künftig noch weiter an Relevanz gewinnen wird, um qualifizierte Bewerber emotional an sich binden zu können. Damit soll eine kontinuierliche Versorgung mit gut ausgebildetem Personal sichergestellt werden, um den gleichzeitig steigenden Marktanforderungen an Unternehmen auch weiterhin gerecht werden zu können.
 
Personalverantwortliche und Recruiter, die den Bewerbungsprozess gestalten und die für die erwähnte Zielerreichung verantwortlich sind, prägen in diesem Zusammenhang entscheidend das Erscheinungsbild, welches der (potentielle) Bewerber nach außen hin wahrnimmt.
 
Soweit – so klar.
 
Doch an dieser Stelle verwundert es umso mehr, weshalb es noch immer Unternehmen und Personaldienstleister gibt, die sich konträr verhalten, bzw. ein anderes Bild vermitteln:
 
1.    Qualität der Stellenausschreibungen
 
Immer wieder finde ich Stellenausschreibungen mit Rechtschreibfehlern. Wenn doch Bewerber, die in ihren eigenen Bewerbungsunterlagen Fehler haben, schnell auf dem „Absagestapel“ landen – warum also sollte ich mich als Bewerber dann für ein Unternehmen entscheiden, welches nicht fehlerfrei formuliert? Sollte nicht auch auf Unternehmensseite die Genauigkeit der eigenen Unterlagen wichtiger genommen werden? Ein 4-Augen-Prinzip bei der Durchsicht reicht bereits, um hier Abhilfe zu schaffen.
 
2.    Qualität des Bewerbermanagements
 
An den Bewerber werden ebenfalls hohe Anforderungen dahingehend gestellt, dass er/sie möglichst immer den/die richtige/n Ansprechpartner/in mit dem Anschreiben anspricht und den jeweiligen Bewerbungskanal wählt, der seitens des Unternehmens laut Ausschreibung bevorzugt wird, denn dies ist Wertschätzung!
 
Hingegen ist allgemein festzustellen, dass die klassische Eingangsbestätigung einer Bewerbung via E-Mail scheinbar mehr und mehr „aus der Mode“ gerät. Immer mehr Klienten berichten, dass sie nicht einmal eine solche erhalten hätten. Neben der Frage ob die eigene Bewerbung überhaupt angekommen ist, stellt sich der Bewerber in diesen Fällen die viel relevantere Frage, ob das die Art von Wertschätzung ist, die ihm/ihr grundsätzlich auch später im Unternehmen entgegengebracht werden wird.
 
Nur am Rande erwähnt seien hier doppelte Eingangsbestätigungen oder gar Absagen nach mehreren Monaten, ohne dass jemals zuvor eine Bestätigung oder ein Zwischenbescheid versandt wurde.
 
3.    Qualität der Vorstellungsgespräche
 
Eingeladene Kandidaten müssen pünktlich sein, dem Anlass entsprechend gekleidet, gut vorbereitet, hoch motiviert und sprachlich eloquent sein. Und das Unternehmen?
Hier exemplarisch nur ein paar Beispiele, die ich nur in den letzten drei Wochen von Bewerbern genannt bekam:
 
-    Ein Geschäftsführer, der das Gespräch allein führen wollte und dann fast 60 Minuten später erschien. Während dieser Zeit ließ man den Kandidaten allein in einem Raum ohne Getränk und ohne weitere Information sitzen
 
-    Zwei Personalverantwortliche von denen eine Person im Gespräch permanent Kaugummi kaute, die andere offen über den Kollegen lästerte, der zuvor das Wasser gebracht hatte
 
-    Häufig unvorbereitete Gesprächsteilnehmer, die nicht einmal den Lebenslauf des Bewerbers gelesen hatten
 
-    Die Person am Empfang teilt dem Kandidaten mit, er solle nun zum Gespräch gehen und mit dem Lift in den 3. Stock fahren. Oben angekommen holte man ihn jedoch nicht ab, so dass er erst einmal allein durch die Gänge irrte, bis jemand ihn dann „einsammelte“
 
-    Eine andere Klientin berichtete von einem Abteilungsleiter, der sehr negativ und voreingenommen ihren Werdegang verbal „zerpflückte“, um ihr noch im Gespräch eine Absage zu erteilen. Frage: Kann man sich in diesem Fall nicht gegenseitig die Zeit für ein Gespräch von Anfang an ersparen?
 
Etc.
 
Natürlich handelt es sich hier jeweils nur um Einzelfälle. Doch die Reaktion auf Kandidatenseite war die gleiche: „Ich bin froh über die Absage!“ oder „Dort hätte ich sowieso nicht anfangen wollen.“
 
Daher die Frage:

Können (und wollen) wir als Entscheider und Personalverantwortliche uns in diesen Zeiten derartige Vorgehensweisen noch „leisten“?

Martina Uppendahl - 16:33:40 @ Vorstellungsgespräch, Human Resources | Kommentar hinzufügen

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